En tant que Directeur de la DDT, mon rôle est d’accompagner les chefs de services, de développer les bonnes pratiques, de m’assurer que les conditions sont requises pour porter ces politiques publiques, de créer les conditions de bonnes relations avec les acteurs sociaux économiques, avec les collectivités locales et de mettre en oeuvre les différentes réformes pour adapter notre organisation.

Depuis 2008, nous sommes dans un cycle de réformes structurelles intenses qui se sont traduites par des réorganisations de nos services et une réduction de moitié de nos effectifs en 10 ans. Pendant longtemps, choisir de servir des missions de services publics était un gage de pérennité. Depuis près de 20 ans, les changements et les perspectives d’évolution s’enchainent à un rythme très intense et cela est source d’inquiétude pour les agents. Ils n’ont aucune idée de ce que sera leur avenir au sein de la structure.

Dans ce contexte particulier, nous avions besoin de savoir comment toutes ces réformes étaient susceptibles d’avoir un impact sur le moral des agents. Il y a quelques années nous avions été très attentifs aux risques psychosociaux (RPS) et nous avions alors interrogé les agents via un questionnaire papier. Mais cette démarche ne me paraissait pas suffisante. Il m’est apparu nécessaire de sonder et de suivre les agents sur une période plus longue pour comprendre les motifs d’insatisfaction.

L’objectif, pour la direction, était donc de cibler les sujets d’insatisfaction qui pouvaient affecter le moral des agents, l’envie de venir au bureau, la motivation et de voir comment il était possible d’améliorer la situation.

L’application Bleexo nous a permis de questionner les agents pendant 6 mois. Chaque chef de service peut accéder aux résultats de son service, peut interroger les résultats par catégorie d’agents (A, B ou C). Nous avons constaté assez rapidement des tendances qui se sont confirmées. Nous avons pu également constater qu’il n’y avait pas de distinction fondamentale entre les services qui affichent des similitudes tant dans les points forts que dans les points faibles. En revanche, des différences d’appréciations apparaissent entre les catégories d’agents. Par exemple, les agents de catégorie C se sentent moins bien reconnus.

Je souhaitais donc, par l’expérimentation de ce baromètre, pouvoir apporter un éclairage sur les attentes de nos agents et éclairer les managers sur les sujets sur lesquels nous devions prêter attention.

« Bleexo nous permet de fixer des objectifs en identifiant des thématiques de gestion à améliorer et les points forts qu’il convient d’entretenir. »

Les agents ont assez spontanément adhéré à l’exercice. Le taux de participation était de l’ordre de 80 % sur les premières semaines. Par la suite, on a constaté une certaine érosion (peut être une lassitude à répondre hebdomadairement à 4 ou 6 questions) car la participation a diminué pour atteindre un peu moins de 60 %. Néanmoins, ce taux de réponse est très satisfaisant et constitue un gage de fiabilité des résultats.

Bleexo va nous permettre de nous fixer des objectifs en identifiant des thématiques de gestion à améliorer et les points forts qu’il convient d’entretenir. Plusieurs items comme la bienveillance, l’empathie, le soutien, l’autonomie ont significativement évolué sur les 3 derniers mois. Cela nous encourage à nous investir et à donner des réponses, un retour à ce travail d’enquête.

Bleexo nous a permis de structurer notre réflexion. Nous organisons prochainement un séminaire des cadres puis une assemblée générale où tous les agents participeront à des ateliers qui permettront d’identifier des pistes d’actions. L’idée est de mobiliser toute la communauté de travail dans la co-construction d’un plan d’actions.

Cette démarche s’intègre dans une approche plus globale de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Nous savons maintenant quels sont les domaines où il faut chercher des pistes d’amélioration. La finesse d’analyse nous permet de disposer de détails que nous n’avions pas au préalable. La restitution est assez parlante.

Ainsi, la solidarité et la relation aux collègues sont très bien notées. La dimension humaine est très importante. Elle met en évidence de bonnes relations entre les managers et les agents. Par contre, la stratégie de la DDT, la reconnaissance, le développement personnel apparaissent comme des points faibles.

« Bleexo a apporté un éclairage sur les attentes de nos agents et éclairé les managers sur les sujets sur lesquels nous devions prêter attention. »